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Demissão por Justa Causa
 
A demissão por justa causa pode acontecer por diversos motivos. Porém, cabe a empresa se cercar de cuidados nesta ação para que não caracterize abuso de poder, processos trabalhistas e possíveis injustiças. A dispensa por justa causa pode ocorrer a qualquer momento, desde que o ato praticado pelo empregado, além de previsto em lei, quebre a confiança existente na relação de emprego, tornando indesejável ou inviável a manutenção do vínculo trabalhista.
A maneira mais correta de aplicar este tipo de demissão é apurar a falha do funcionário e dar o direito de resposta para que este possa se justificar. Ela é baseada exclusivamente em leis trabalhistas, não existindo nenhuma hipótese de motivo de justa causa que o empregador possa criar. A empresa só pode dispensar um profissional, neste caso, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). "A punição deve ser aplicada imediatamente, de preferência no mesmo dia e por escrito. Se a decisão da empresa não for correta e rápida, a demissão por justa causa pode ser revertida para demissão sem justa causa em eventual processo judicial", observa Fernanda Damasceno, advogada trabalhista da Crivelli Advogados.
Normalmente a justa causa é precedida de advertências ou suspensões. Estas ações são adotadas a fim de corrigir certos comportamentos e atitudes dos funcionários antes de tomar uma decisão mais brusca. "Se o empregador advertir e, logo após, dispensar o empregado por justa causa, pelo mesmo fato, ele estará incorrendo no bis in idem - a mesma falta disciplinar não pode ser objeto de mais de uma punição pelo empregador -, o qual é vedado", explica William Néri Garbi, advogado trabalhista e tributário. Neri aponta que a reiteração de pequenos atos faltosos, punidos com medidas disciplinares de menor gravidade, pode fazer com que, quando de uma última falta praticada, tenha-se a gravidade suficiente para a dispensa por justa causa (desídia, art. 482,e CLT).
Expor uma espécie de código de ética ou tabela de punição aos funcionários depende da política de cada empresa. É interessante transparecer este estatuto até para que os colaboradores tenham total ciência dos atos que podem ou não cometer - o bom senso, de qualquer forma, deve imperar.

Deve haver uma relação de confiança entre empregador e empregado. A justa causa nada mais é que o direito da empresa rescindir um contrato, onde ela não deposita mais confiança no funcionário. "A organização deve considerar suas normas e estatutos internos, e ter sempre em mente que a punição visa disciplinar o comportamento dos profissionais conforme as normas da empresa. Entretanto, se a conduta praticada tornar impossível a manutenção da relação de emprego, e se esta conduta se encaixar naquelas previstas em lei, é possível a demissão por justa causa", aponta Damasceno.

Principais razões
As hipóteses mais comuns são aquelas previstas no art. 482 da CLT. Entre elas, as mais recorrentes são:
-Negociação habitual: práticas de comércio pelo empregado ou até mesmo por conta de terceiro, sem permissão do empregador como, por exemplo, venda de doces durante o expediente;
-Desídia: falta de atenção, negligência, desinteresse, desleixo e reiteração de pequenas faltas que revelam comportamento imprudente;
-Ato de indisciplina: quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo;
-Ato lesivo: ações que infringem a honra ou boa fama contra o empregador e também aos superiores hierárquicos.
"A prova documental nestes casos é de extrema importância, pois demonstra que o mesmo ato praticado já fora punido anteriormente (no caso de desídia) e que o empregado continuou com a conduta incorreta, não havendo mais condições de continuar com o contrato de trabalho. Já no caso do abandono de emprego, os pedidos de retorno ao trabalho devem ser feitos preferencialmente via telegrama, sempre com cópia do conteúdo e aviso de recebimento, demonstrando a tentativa da empresa de continuar com a relação de emprego", completa Damasceno.
Fonte www.gpportal.com.br
 
 
FONTE: www.gpportal.com.br
 
 
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